CHỌN NHÀ CUNG CẤP CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG: 7 ĐIỀU DOANH NGHIỆP PHẢI KIỂM TRA

CHỌN NHÀ CUNG CẤP CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG: 7 ĐIỀU DOANH NGHIỆP PHẢI KIỂM TRA

Để chọn đúng nhà cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cần kiểm tra 7 điểm: (1) giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động còn hiệu lực, (2) công việc thuộc danh mục 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, (3) mục đích sử dụng thuộc 3 trường hợp được phép tại khoản 2 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019, (4) thời hạn cho thuê lại không quá 12 tháng với mỗi người lao động, (5) nhà cung cấp là bên ký hợp đồng lao động, (6) điều khoản trách nhiệm pháp lý rõ ràng, (7) năng lực triển khai tại đúng địa bàn.

Rủi ro pháp lý không chỉ nằm ở phía nhà cung cấp. Theo khoản 4 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019, bên thuê lại lao động không được sử dụng người lao động thuê lại do doanh nghiệp không có giấy phép cung cấp. Điều này có nghĩa nếu nhà cung cấp không đủ điều kiện, doanh nghiệp sử dụng cũng đang vi phạm.

Các câu hỏi thường gặp về việc chọn nhà cung cấp cho thuê lại lao động

1. Nhà cung cấp có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động còn hiệu lực không?

Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động là tài liệu đầu tiên doanh nghiệp cần yêu cầu trước khi bàn đến báo giá. Giấy phép này có thời hạn tối đa 60 tháng và cần được gia hạn. Một bản sao giấy phép đã hết hạn không có giá trị pháp lý.

Ba thông tin cần đối chiếu trên giấy phép:

• Số giấy phép và tên doanh nghiệp phải trùng khớp với pháp nhân sẽ ký hợp đồng.

• Ngày cấp và thời hạn hiệu lực còn hay đã hết.

• Thẩm quyền cấp: Chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Nhân Kiệt: hoạt động theo Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số 029/LĐTBXH-GP, cấp tháng 1/2015, đã gia hạn và hiện còn hiệu lực.

Căn cứ: Điều 21 và Điều 23 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

2. Công việc của doanh nghiệp có nằm trong danh mục 20 công việc được phép không?

Chỉ có 20 công việc thuộc Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP được thực hiện cho thuê lại lao động. Công việc ngoài danh mục này thì không được cho thuê lại, và bên thuê lại cũng không được sử dụng lao động thuê lại vào các công việc đó.

Danh mục gồm:

Nên đối chiếu ngay ở bước khảo sát, thay vì phát hiện vướng mắc sau khi đã triển khai nhân sự.

Căn cứ: Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

3. Mục đích sử dụng lao động thuê lại có thuộc 3 trường hợp được phép không?

Nhiều doanh nghiệp thường bỏ sót điểm này. Không chỉ cần có giấy phép và đúng danh mục công việc, lý do sử dụng cũng phải nằm trong 3 trường hợp luật cho phép.

Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại khi:

• Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định.

• Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện nghĩa vụ công dân.

• Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Căn cứ: khoản 2 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019.

4. Trường hợp nào không được sử dụng lao động thuê lại?

Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong 3 trường hợp:

• Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động.

• Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại.

• Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

Ngoài ra, khoản 4 Điều 53 quy định hai điều cấm đối với bên thuê lại:

• Không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác.

• Không được sử dụng người lao động thuê lại do doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động cung cấp.

Điều cấm thứ hai chính là lý do việc kiểm tra giấy phép ở mục 1 không phải thủ tục hình thức.

Căn cứ: khoản 3 và khoản 4 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019.

5. Thời hạn cho thuê lại tối đa là bao lâu?

Thời hạn cho thuê lại lao động đối với mỗi người lao động tối đa là 12 tháng.

Điều này có hai hệ quả thực tế mà doanh nghiệp cần lên kế hoạch trước:

• Với nhu cầu kéo dài hơn 12 tháng, cần thống nhất phương án với nhà cung cấp ngay từ đầu thay vì xử lý khi đã sát hạn.

• Nhà cung cấp có năng lực quản trị tốt sẽ chủ động theo dõi mốc thời hạn của từng người lao động và cảnh báo trước cho doanh nghiệp — đây là một tiêu chí đánh giá đáng dùng.

Căn cứ: khoản 1 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019.

6. Ai ký hợp đồng lao động và ai chịu trách nhiệm pháp lý?

Trong mô hình đúng chuẩn, doanh nghiệp cho thuê lại lao động là bên ký hợp đồng lao động, chi trả lương, đóng bảo hiểm xã hội và bảo đảm toàn bộ quyền lợi cho người lao động.

Nếu nhà cung cấp đề xuất một hình thức khác — cộng tác viên, khoán việc cá nhân, hợp đồng dịch vụ ký với từng người — hãy yêu cầu nêu rõ căn cứ pháp lý và hệ quả về bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân.

Một điểm nữa cần kiểm tra trong hợp đồng: theo Điều 56 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại phải bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

Hợp đồng cần nêu rõ bên nào chịu trách nhiệm về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Đây là điều khoản quyết định giá trị thực của dịch vụ.

Nhân Kiệt: ký hợp đồng lao động với người lao động và chịu trách nhiệm về mọi vấn đề, pháp lý trong quan hệ lao động.

7. Nhà cung cấp có Quy chế phối hợp, hệ thống dữ liệu và năng lực địa bàn không?

Ba yếu tố này quyết định chất lượng vận hành hàng ngày.

Quy chế phối hợp bằng văn bản. Phần lớn trục trặc không đến từ tranh chấp lớn, mà từ những việc nhỏ không ai nhận: ai xác nhận chấm công, ai xử lý khi công nhân nghỉ đột xuất, ai thông báo khi đổi ca kíp. Nhà cung cấp bài bản sẽ mô tả rõ từng nghiệp vụ và trách nhiệm mỗi bên, kèm cơ chế bổ sung khi phát sinh tình huống mới — thay vì cam kết chung chung rằng "sẽ không có vấn đề gì".

Hệ thống dữ liệu dùng chung. Nếu mọi thông tin về nhân sự, chấm công và thanh toán chỉ đến qua email hoặc file gửi thủ công cuối tháng, doanh nghiệp đang ở thế bị động. Hãy hỏi: có được cấp tài khoản truy cập không? Báo cáo xuất trực tiếp trên phần mềm hay lập tay? Người lao động có kênh tự tra cứu phiếu lương không?

Năng lực tại đúng địa bàn. Một nhà cung cấp mạnh ở TP.HCM chưa chắc triển khai được ở Quảng Ngãi hay Hải Phòng. Với doanh nghiệp có nhiều nhà máy hoặc hệ thống phân phối trải rộng, hãy hỏi cụ thể về mạng lưới chi nhánh và năng lực tạo nguồn tại từng tỉnh.

Nhân Kiệt: triển khai dữ liệu nhân sự, mẫu biểu và quy trình trên phần mềm quản lý chung, cấp tài khoản và phân quyền cho đối tác cùng theo dõi; vận hành 14 chi nhánh tại các vùng kinh tế trọng điểm và cung cấp người lao động cho cả 63 tỉnh, thành.

Bộ hồ sơ nên yêu cầu nhà cung cấp gửi

Checklist 7 điểm

•           ☐ Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động — còn hiệu lực

•           ☐ Công việc thuộc danh mục 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP

•           ☐ Mục đích sử dụng thuộc 3 trường hợp tại khoản 2 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019

•           ☐ Không rơi vào các trường hợp cấm tại khoản 3 và khoản 4 Điều 53

•           ☐ Kế hoạch phù hợp với thời hạn tối đa 12 tháng cho mỗi người lao động

•           ☐ Nhà cung cấp ký hợp đồng lao động; điều khoản trách nhiệm pháp lý rõ ràng

•           ☐ Có Quy chế phối hợp bằng văn bản, hệ thống dữ liệu dùng chung, năng lực đúng địa bàn

Câu hỏi thường gặp

Cho thuê lại lao động có hợp pháp tại Việt Nam không?

Có. Cho thuê lại lao động được quy định tại Mục 5 Chương III Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đây là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, doanh nghiệp cung cấp phải có giấy phép và ký quỹ 2 tỷ đồng.

Có bao nhiêu công việc được phép cho thuê lại lao động?

Có 20 công việc, quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Công việc ngoài danh mục này không được cho thuê lại.

Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa là bao lâu?

Tối đa 12 tháng đối với mỗi người lao động, theo khoản 1 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019.

Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn bao lâu?

Tối đa 60 tháng. Giấy phép được gia hạn nhiều lần, mỗi lần gia hạn tối đa 60 tháng, theo khoản 3 Điều 23 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại từ đơn vị không có giấy phép thì có sao không?

Khoản 4 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019 quy định bên thuê lại lao động không được sử dụng người lao động thuê lại do doanh nghiệp không có giấy phép cung cấp. Đây là hành vi bị cấm, nên rủi ro không chỉ thuộc về nhà cung cấp.

Ai trả lương cho người lao động thuê lại?

Doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Theo Điều 56 Bộ luật Lao động 2019, mức lương phải không thấp hơn tiền lương của người lao động bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

Doanh nghiệp có còn quyền điều hành người lao động thuê lại không?

Có. Người lao động thuê lại chịu sự quản lý, điều hành và giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động trong quá trình làm việc, theo Điều 58 Bộ luật Lao động 2019.

Mức ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động là bao nhiêu?

2.000.000.000 đồng, gửi tại ngân hàng thương mại Việt Nam hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài hoạt động hợp pháp tại Việt Nam, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Một lưu ý cuối

Giá luôn là yếu tố được quan tâm, và điều đó hợp lý. Nhưng chênh lệch đơn giá giữa các nhà cung cấp thường nhỏ hơn nhiều so với chi phí khắc phục một hồ sơ lao động sai — hoặc một tranh chấp kéo dài.

Bảy câu hỏi trên không mất nhiều thời gian để hỏi. Chúng chỉ mất thời gian để trả lời, nếu nhà cung cấp không có sẵn câu trả lời.

Căn cứ pháp lý tham chiếu

•           Bộ luật Lao động 2019 — Điều 52, 53, 56, 58

•           Nghị định 145/2020/NĐ-CP — Điều 21, 23, 26; Phụ lục II (danh mục 20 công việc)